Motivación en el trabajo: cuando el dinero no da la felicidad.

En este artículo quiero desarrollar dos teorías de la motivación en el trabajo que nos lleva a considerar dos cuestiones que en principio pueden parecer erróneas pero que, espero, al final queden explicadas:

• Si quieres motivar a un trabajador subirle el salario no es una de las primeras opciones a valorar.

• Se ha de apoyar más a aquél en quien menos confianza tengamos.

Sobre la motivación en el trabajo hay muchas teorías. Una de las más conocidas, y de las primeras, es la Teoría de Maslow que se ha hecho muy conocida por el anuncio de Repsol. Lo reproduzco a continuación porque explica muy bien y en poco espacio dicha teoría y porque sienta las bases sobre las que se moverán muchas otras teorías motivacionales.

Sin embargo, respecto a las dos cuestiones que he planteado, son mucho más útiles dos teorías: la teoría de los factores de Herzberg y la teoría X e Y de McGregor.

La teoría de los factores de Herzberg

Esta teoría es importante porque pone de manifiesto que no todos los factores que podríamos considerar motivadores motivan. Nos permite concluir que hay una serie de factores cuya presencia no motiva pero cuya ausencia desmotiva. Partamos de una experiencia personal. Si lo deseas, coge un folio y anota 3 aspectos de tu trabajo que crees que te motivan para trabajar mejor o que te hacen sentir más satisfecho con tu trabajo. Al mismo tiempo, apunta 3 aspectos que consideras que te dejan más insatisfecho o crees que te desmotivan.

Vamos a analizar que dice Herzberg y si coincide con lo que hemos hecho nosotros con nuestra experiencia. Herzberg considera que hay dos tipos de factores:

• Factores higiénicos: Hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en el trabajo como por ejemplo el salario, condiciones ambientales del puesto de trabajo, las directrices de la empresa, las medidas de seguridad... Son elementos extrínsecos que no pueden ser decididos por el trabajador sino que vienen dado por la empresa.

• Factores motivacionales: están relacionados con la naturaleza del trabajo y la satisfacción en el cargo. Están bajo el control del individuo porque se relacionan con lo que el trabajador hace. Son por ejemplo: la realización de un trabajo interesante, el reconocimiento profesional, la promoción, la realización personal.

Herzberg consideraba que los primeros factores no motivan, o motivan muy poco, si bien su ausencia produce una gran desmotivación. Por ejemplo, el tener las medidas de seguridad adecuadas en una empresa no supone una motivación extra para el trabajador, sin embargo, el carecer de ellas, observando un continuo peligro de accidente, sí que produce un efecto desmotivador muy grande.

Para motivar, deberemos centrarnos en los Factores motivacionales (que coinciden con los escalones superiores de la pirámide de Maslow). Al diseñar un puesto de trabajo con una carga motivadora importante, no habrá que considerarlo únicamente en términos de eficiencia y economía, sino que habrá que considerar aspectos como qué promoción puede tener el puesto, cómo se van a reconocer los logros, si todas las tareas van a ser rutinarias y aburridas o si se puede intercalar alguna que resulte más interesante para el trabajador...

Aunque un aumento de salario seguramente alegre a cualquier trabajador, no va a suponer una motivación, por si solo, para que trabaje mejor. Todos tendemos a considerar que merecemos cobrar más. Para que realmente sea motivador deberá realizarse una modificación salarial que recoja otras características, como por ejemplo que, mediante una buena configuración de una retribución por objetivos, el salario pase a ser un reflejo del logro en la empresa o del reconocimiento profesional.

Teorías X e Y de McGregor

Esta teoría considera que si tratas a un trabajador como si no supiera hacer nada, al final no sabrá hacer nada (aunque sí que lo sepa hacer) y viceversa, si le damos responsabilidades y lo tratamos como alguien competente se comportará de esa manera. McGregor diferenciaba entre dos teoría de dirección:

• La teoría X: parte de que el trabajador es perezoso por naturaleza, muestra una aversión hacia el trabajo, elude responsabilidades y quiere sobre todo dinero. Ante esta configuración del trabajador, el directivo deberá ordenar a cada uno lo que debe hacer, cómo debe hacerlo y cuándo debe hacerlo ante la desconfianza de que puedan hacerlo por si solo.

• La teoría Y: parte de que los trabajadores saben organizarse para alcanzar sus objetivos, su motivación no es sólo el dinero, son capaces de resolver problemas por si solos y de asumir responsabilidades. Ante esta concepción de los trabajadores los directores deben dar confianza, información y formación, negociar los objetivos con los trabajadores y fomentar la participación de los mismos.

Con base en esta teoría, los trabajadores se comportan conforme a lo que se espera de ellos. Esto es fácil de entender en el caso de la teoría X, no es raro el caso de que un trabajador perfectamente valido para su trabajo acabe desmotivado y sin ninguna iniciativa porque su jefe no le deje la más mínima libertad de decisión y lo trate como si no supiera hacer las cosas.

En el caso de la teoría Y, puede ser más complicado, sobre todo cuando partimos de trabajadores que ya se encuentran desmotivados o incardinados dentro de la teoría X. En este caso se requiere un esfuerzo adicional, que no siempre es posible, para poder cambiar el comportamiento del trabajador de una a otra teoría. Para ello, entra en juego la capacidad de dirección de su jefe, que debe de aprender a descubrir el verdadero potencial de cada trabajador y cómo sacarlo a relucir, lo cual no es fácil y para lo que no hay reglas generales.

Desde mi experiencia, trabajadores denostados como verdaderos inútiles son reciclables en muchos casos si se les presta la suficiente atención y apoyo, y si se analiza que clase de trabajo se adecua más a su perfil.

No sé si habré conseguido mi propósito inicial respecto a este artículo. Estas teorías, entre otras muchas que posteriormente las perfeccionaron o presentaron nuevas ideas, tienen una gran aplicación práctica hoy en día. En época de bonanza, para los directivos era muy cómodo centrar su política de motivación sobre las recompensas monetarias. Aunque sus resultados no fueran muy grandes al ir las cosas bien nadie se quejaba.

Sin embargo en el momento actual, los incrementos salariales, los bonus y otras recompensas monetarias van a verse muy limitadas, por lo que las empresas si quieren mantener a sus trabajadores motivados deberán volcarse sobre otros aspectos que requieren un mayor trabajo, una mejor preparación de los directivos pero que a cambio producen unos efectos mayores sobre la productividad.